Trouver des recruteurs tech, la nouvelle marotte des entreprises de l’adtech


  • Deuxième épisode de notre série consacrée à la guerre des talents dans l'adtech, un focus sur le poste de recruteur tech, la nouvelle marotte des entreprises du secteur.
  • Confrontées à une réelle pénurie de talents et soucieuses de muscler leurs efforts en matière de sourcing, de nombreuses adtech ont décidé de mettre sur pied des équipes de recrutement interne, spécialisées dans les profils tech. On vous explique tout.

Vous connaissez le rôle le plus recherché aujourd’hui dans la tech ? Développeur ? Perdu. Data scientist ? Toujours pas. Commercial ? Non plus ! Cette perle rare, c’est le recruteur tech. “Les recruteurs qui savent parler aux ingénieurs, qui maîtrisent leurs codes et connaissent leurs habitudes, sont devenus encore plus difficiles à trouver que les ingénieurs eux-mêmes”, nous explique Romain Lerallut, directeur du Criteo AI Lab sur ce sujet. Le dirigeant parle en connaissance de choses. Pour continuer à faire grandir un pôle qui réunit plus de 500 collaborateurs, il a dû muscler ses capacités de recrutement en interne, avec une douzaine de talent acquisition managers qui ont pour mission de recruter les 150 postes supplémentaires qu’il vise pour l’exercice 2022. 

"C’est beaucoup plus compliqué de trouver des recruteurs tech qu’il y a 10 ans”

Le laboratoire d’IA de Criteo est loin d’être un cas isolé selon une enquête menée par Minted auprès de quelques entreprises de l'adtech. Ils sont, par exemple, 6 recruteurs en charge du pôle engineering de Teads (un pôle qui est passé de 30 à 200 collaborateurs en l’espace de 7 ans). Et ça n’a pas été facile de trouver les bons profils à en croire Sarah Graule, HR director engineering SEMEA de l’adtech. “C’est beaucoup plus compliqué de trouver des recruteurs tech qu’il y a 10 ans”, confie celle qui a à l’époque constitué l’équipe engineering de… Criteo. “Si Criteo était un pionnier du genre, les entreprises qui veulent aujourd’hui internaliser le recrutement sont beaucoup plus nombreuses”, explique-t-elle.

C’est, par exemple, le cas de Batch, qui vient de passer le cap des 100 collaborateurs et d’enchaîner deux années à 100% de croissance. La société basée entre Paris, Lyon et Lille a mis sur pied une équipe de quatre recruteurs internes (deux pour la tech, deux autres pour le commercial), pour “scaler”. Une équipe chargée de sourcer les talents, les référencer dans une base de données interne et, quand c’est nécessaire, les intégrer à un processus de recrutement. “Le recrutement se gère aujourd’hui comme un funnel commercial, justifie le fondateur de Batch, Simon Dawlat. Il faut être capable de traiter un très gros volume de candidats en amont, si vous voulez avoir les bons profils au moment de la proposition d’embauche.”

Pour arriver au 80 recrutements espérés cette année, les recruteurs internes de Batch devront être capables d’amener 160 candidats à la phase “use case” et le triple au premier entretien, soit plus de 450 candidats. Le ratio est encore plus affolant chez Teads qui, selon l’expérience de Sarah Graule, doit contacter près de 200 personnes pour réaliser… une embauche.

“Le marché est tellement tendu que les candidats ne veulent même plus parler aux cabinets de recrutement”

C'eût été, selon Simon Dawlat, impossible d’arriver à ses fins en passant par des cabinets de recrutement, comme cela se faisait historiquement. “Le marché est tellement tendu que les candidats ne veulent même plus leur parler.” Comprendre que, sollicités de toutes parts, certains ne veulent plus perdre de temps en passant par la case cabinet de recrutement. Mykim Chikli, DG EMEA de Weborama, en sait quelque chose. “On a essoré trois cabinets de recrutement entre 2020 et 2021 !” L’adtech française, qui a aujourd’hui une dizaine de postes ouverts, a eu toutes les peines du monde à recruter durant cette période. A tel point que pour corriger le tir cette année, Mykim Chikli a décidé de changer un peu d’approche. “On a toujours un cabinet mais je m’en occupe personnellement désormais.” Avec succès, puisque ce sont déjà 25 nouveaux collaborateurs qui ont rejoint le groupe depuis le début d’année.

“Un message de fondateur ou dirigeant, c’est le meilleur moyen de faire réagir un prospect”, constate Simon Dawlat. Sauf que cette activité peut vite devenir chronophage pour un dirigeant qui a déjà bien d’autres missions à son agenda. “Le recrutement, c’est aujourd’hui un bon quart de mon emploi du temps”, reconnaît Antoine Ripoche, directeur général de Captify France.

D’où l’intérêt d’internaliser. “Faire appel à une équipe de recruteurs, c’est décharger les opérationnels et la direction d’une tâche aussi importante qu’énergivore”, rappelle Sarah Graule. C’est aussi se donner les moyens de s’appuyer sur “des profils qui sont capables, contrairement à un prestataire externe, de transmettre des choses intangibles comme la culture d’une entreprise”, illustre Simon Dawlat. “C’est l’image de marque de l’entreprise qui est en jeu au cours d’un recrutement, rappelle Sarah Graule. Il est important que le candidat, même s’il ne va pas au bout du processus, en garde un bon souvenir. Parce qu’il peut être amené à devenir un client à l’avenir ou à recommander d’autres profils.” 

Dans cette guerre des talents, les recruteurs internes ont donc un vrai rôle d’ambassadeurs. “Charge à eux d’être capables de transmettre une proposition de valeur attractive”, prévient Sarah Graule. Que ce soit lors des entretiens de recrutement ou à l’occasion de campagnes de communication employeur. “Nos recruteurs travaillent en bonne intelligence avec l’équipe marketing sur ce dernier point”, illustre Sarah Graule. 

“Mettre en place un incentive de quelques milliers d’euros ne suffit pas à booster la cooptation, il est important de faire des ateliers pour aider nos collaborateurs à mieux profiter de leur réseau ou à transmettre des informations clés aux candidats potentiels”,

Cela vaut pour le reste des équipes. Alors que chez Teads, 30% des recrutements viennent de la cooptation, les recruteurs ont également pour mission de sensibiliser les collaborateurs aux bénéfices de cette pratique. “Mettre en place un incentive de quelques milliers d’euros ne suffit pas à booster la cooptation, il est important de faire des ateliers pour aider nos collaborateurs à mieux profiter de leur réseau ou à transmettre des informations clés aux candidats potentiels”, prévient Sarah Graule. Cela va du message type à envoyer à un prospect via LinkedIn au discours à tenir lors d’évènements professionnels auxquels ils participent.

Pas surprenant, dans ces conditions, que nos adtech portent une attention toute particulière à l’onboarding de leurs recruteurs. Chez Criteo comme chez Teads, les recruteurs partagent leurs premiers jours entre l’apprentissage des processus de recrutement et les sessions avec les opérationnels. En lien quotidien avec ces équipes, ils deviennent, ce faisant, beaucoup plus faciles à pitcher sur les spécificités des profils recherchés… “Internaliser le recrutement, cela permet d’améliorer la qualité au global parce que l’équipe est mieux formée et capable d’affiner ses recherches en fonction des retours internes”,  estime Loïc Sfiligoi, le fondateur de Pubstack. 

“Quand on a des gros volumes de recrutements, internaliser permet de diviser les coûts par au moins deux"

L’internalisation du recrutement est, de fait, un enjeu pour les grandes comme les plus petites structures. C’est ainsi que Pubstack, qui compte “seulement” 35 collaborateurs, vient de trouver son head of people, en charge de l’acquisition des talents et de leur rétention. Un recrutement qu’il justifie autant par les arguments présentés par Simon Dawlat plus haut que par des impératifs financiers. “Quand on a des gros volumes de recrutement, internaliser permet de faire diviser les coûts par au moins deux, chiffre le dirigeant. Un chasseur de tête, c’est 20% de commission sur le salaire brut du collaborateur recruté. Ça fait 15 000 euros en moyenne par recrutement et multiplié par 35, le nombre de personnes que nous voulons recruter en 2022, c’est un sacré budget.”

Pas question, bien sûr, de se passer complètement des cabinets de chasse. “Ils ont une utilité évidente pour des profils hyper ciblés, sur lesquels l’entreprise a peu de visibilité. Par exemple, un VP sales dans un nouveau pays”, illustre Loïc Sfiligoi. Même son de cloche chez Teads où on rappelle que collaborer avec un cabinet, “c’est perdre en connaissance dès qu’une mission s’arrête, puisqu’on est obligé de briefer le nouveau partenaire à chaque fois.” Raison pour laquelle l’adtech n’utilise que très rarement cette formule, à part pour des postes de niche, comme du top management.

Avec une variable d’ajustement, toutefois : le RPO (recruitment process outsourcing), qui permet d’accueillir un consultant de cabinet à temps plein, le temps d’une mission. A mi-chemin entre le recours à un cabinet et le recrutement in-house, cette solution permet de réunir le meilleur des deux mondes. “On peut s’appuyer sur quelqu’un qui est chez nous au quotidien, tout en gardant en flexibilité”, résume Sarah Graule. Pour le reste, il y a les recruteurs maison, qu’il faut également savoir fidéliser. “C’est important de leur donner des perspectives d’évolution”, estime Sarah Graule. Cela peut être le fait de transitionner vers un métier RH plus classique. La VP RH en charge de la tech chez Teads est une ancienne recruteuse. “Avoir une connaissance du volet du recrutement est un vrai atout pour un RH dans notre secteur”, conclut Sarah Graule.

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