Égalité en entreprise : un grand écart de perception alarmant entre hommes et femmes dans l’IT

L’étude, qui affiche un score global de 6,9/10, révèle une fracture: les femmes évaluent leur expérience en deçà de cette moyenne (6,6), tandis que les hommes la placent au-dessus (7,2).

Le Baromètre a été mené auprès des adhérents du CRIP (Club des Responsables d’Infrastructure et de Production). Bien que le CRIP ne compte que 12 % de femmes parmi ses 12 000 adhérents, le questionnaire a connu une surreprésentation de femmes répondantes, atteignant presque la parité. Cette participation montre que le sujet est préoccupant pour les femmes mais passe « en dessous du radar des hommes », analyse Elodie Dratler, Fondatrice de Wominds.

Les cinq piliers du baromètre sont la gouvernance, les modalités de recrutement, la perception des carrières, le rôle modèle et le sexisme. Plus de 50 % des répondants occupaient des postes de direction et de management, considérés comme des postes clés.

Sexisme : l’écart de perception le plus préoccupant

Le fossé le plus spectaculaire apparaît autour du sexisme. Les hommes attribuent une note de 7,7/10 à ce volet, contre seulement 6,1/10 pour les femmes. Et c’est dans le domaine du signalement des comportements sexistes que l’étude tire la sonnette d’alarme : un écart de 22 points sépare les réponses des femmes et des hommes concernant la possibilité de témoigner sans craindre de répercussions professionnelles. Cette crainte nourrit un véritable “mutisme” selon Elodie Dratler, qui empêche les organisations de mesurer l’ampleur réelle des comportements problématiques.

D’autres décalages notables émergent :

• Parentalité : un écart de 21 points, les femmes estimant bien moins que la parentalité puisse avoir un impact positif sur leur carrière.
• Gouvernance : les femmes jugent son action bien moins efficace (6,2/10) que les hommes (7,8/10) en matière d’objectifs de mixité.
• Rôles modèles : seul domaine où l’écart est faible, les femmes reconnaissant leur rôle positif dans l’attractivité de l’entreprise.

La banque est bon élève, l’industrie est à la traîne

Le Baromètre met également en lumière des disparités sectorielles. La Banque-Assurance apparaît comme le secteur le plus avancé (notes de 7,4 pour les femmes, 7,6 pour les hommes). À l’inverse, l’Industrie décroche les plus mauvais résultats, avec 5,5 pour les femmes et 6,5 pour les hommes. Sexisme, parentalité et recrutement y constituent des points de rupture spécifiques.

Et dans l’adtech ?

Comme dans beaucoup de secteurs technologiques, il n’existe pas de chiffres sur la parité hommes/femmes au sein des postes de direction dans l’adtech. Mais selon Pegah Mofidi, Présidente de l’association The Women In Programmatic Network France, le secteur est tout aussi concerné par la sous-représentation des femmes et la différence de perception :

« Il l’est tout autant et c’est pour cela qu’une association comme la nôtre existe et intéresse autant les femmes qui nous rejoignent. Même si les choses évoluent, il faut prendre conscience de cette différence de perception. Pour rendre cela visible, ce genre de baromètre est essentiel et montre qu’il n’y a pas d’actions inutiles au sein des entreprises ».

Impliquer les hommes, mesurer davantage : les leviers pour avancer

Les recommandations issues du Baromètre convergent : selon Elodie Dratler, « l’égalité professionnelle n’est pas un sujet périphérique, mais un enjeu de performance globale, particulièrement critique dans un contexte de guerre des talents. Les entreprises qui négligent ces questions risquent de perdre leurs compétences clés. »

Parmi les priorités identifiées :

1. Mesurer pour transformer : « Croire sans mesurer, c’est ignorer », estime-t-elle. C’est pourquoi Wominds a créé une plateforme dédiée (intégrant 9 rubriques et 110 indicateurs) pour objectiver l’égalité réelle et identifier les ruptures.
2. Impliquer les hommes : leur engagement est jugé indispensable pour faire évoluer la culture.
3. Sécuriser les signalements : garantir la transparence et protéger les carrières est essentiel pour lever le tabou autour des comportements sexistes.
4. Renforcer la gouvernance et les compétences : gouvernance inclusive, coaching des femmes et vigilance pour que l’essor de l’IA ne creuse pas de nouvelles inégalités d’accès aux compétences.

Selon la fondatrice de Wominds, l’essor de l’IA offre une opportunité pour les femmes de se former et de monter en compétences pour obtenir des postes clé dans les entreprises. Il rebat les cartes et met tous les compteurs à zéro.  

Des textes de loi qui font avancer les choses

Le baromètre signale également une méconnaissance préoccupante de l’Index Égapro (qui permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression). Près de la moitié des salariés en ignorent l’existence, alors même qu’il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et constitue un levier d’attractivité important.

De même, la directive européenne sur la transparence salariale entend réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en rendant les salaires plus transparents. Les employeurs ont jusqu’au 7 juin 2026 pour se mettre en conformité.